Het ontdekken waarom je iets wil ontwikkelen is sterk, omdat het voortkomt uit een behoefte in plaats van een noodzaak. Dit komt vanuit jouw drijfveren, identiteit en attitude.
Als werkgever is het zonde om deze behoefte te remmen of hier niet op in te spelen. Het goed opleiden van je personeel leidt namelijk tot meer gemotiveerd en flexibeler personeel. Maar hoe leid je personeel goed op?
Praat met je medewerkers! De behoefte die bij hen is ontstaan kun jij niet invullen. Vraag wat hij of zij wil kunnen of weten. Het draait om waar je naartoe wil. Trainen om te trainen heeft namelijk totaal geen zin. Een training is een middel waarmee jij je doel bereikt. Stel dat doel dus samen van tevoren vast door de volgende zaken met je medewerker te bespreken:
- De inhoud van de training;
- Waarom juist deze medewerker deze training gaat volgen;
- Waarom de training van belang is voor het succesvol uitvoeren van de functie of bereiken van de ambities van de medewerker en organisatie;
- Of de training van invloed is op beloning of promotie;
- Welk concreet gedrag of welke concrete prestaties je van de medewerker (SMART) verwacht na het volgen van de training.
Training gevolgd, en nu?
Trainen zonder te zorgen voor een borging van de resultaten is tijd- en geldverspilling. Het borgen van resultaten is minstens net zo belangrijk als het volgen van een training. Hieronder staan een aantal uitgelichte punten waarmee jij borging een stuk makkelijker maakt.
- Bespreek de voorbereiding van de training met je medewerker, het liefst minimaal een week van tevoren, zodat hij/zij nog de tijd heeft om dit uit te werken. Volgen meerdere medewerkers dezelfde training, bereid ze dan gezamenlijk voor middels een kick-off, waarin je ambities (ook van de organisatie), doelen, ontwikkelwensen en borging bespreekt. Dit scheelt tijd en stimuleert onderlinge ‘kruisbestuiving’: hoe leuk is het als medewerkers elkaar inspireren en samen meer dan enthousiast starten aan de training!
- Zijn er meerdere trainingsdagen? Vraag tussendoor naar de training. Tip: de makkelijkste vraag is ‘hoe was de training?’, een kwalitatief betere vraag is ‘wat heb je eruit gehaald?’.
- Bespreek na afloop de persoonlijke plannen en maak het nog concreter waar nodig. ‘Mezelf bewust zijn van hoe ik over kom’ of ‘ik ga de vraagtechnieken in elk gesprek toepassen’ is geen concreet plan. Zorg dat de medewerker ook benoemt hoe hij ermee aan de slag gaat en welke ondersteuning hij hierbij wenst. Bijvoorbeeld: ‘ik ga alle mogelijke vragen opschrijven en in elk gesprek er één toepassen. Dit evalueer ik wekelijks met mijn coach’.
Eerder schreef HR strategist al over hoe trainingen en Learning & Development kunnen bijdragen aan employee engagement, interactiviteit en innovatief vermogen.
Ontwikkelen begint al in de onboarding fase
Het moment om het over de persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers te hebben begint eigenlijk al tijdens het sollicitatiegesprek. Het kan namelijk een echte ‘perk’ (voordeel) van jouw organisatie zijn dat medewerkers zich kunnen focussen op ontwikkeling. Krijgen zij bijvoorbeeld een persoonlijk opleidingsbudget? Volgen jullie vaker gezamenlijke trainingen? Hoe ziet het carrièrepad van de dan nog kandidaat eruit? Eenmaal in dienst is het zaak deze beloften waar te maken. Tijdens de onboarding fase, die al begint voor de eerste werkdag (de zogenoemde pre-boarding) tot aan de eerste 90 werkdagen. In onze ogen gaat functionele onboarding eigenlijk door tot iemand de organisatie weer verlaat. Iemand aantrekken, betrekken en aangehaakt houden. En daar kan de ontwikkeling een belangrijke speler in zijn.
Hoe gaan Pieterman & Appical hiermee om?
Eerder schreven wij een blog om in 5 stappen naar een ‘rockstar’ sales team te komen. Diverse klanten richten hun pre- & onboarding platform zo in dat er door middel van ‘contextual tagging’ een speciale module gemaakt kan worden voor bijvoorbeeld team sales. Vaak geldt het generieke organisatieverhaal voor iedereen, maar hebben zij in de eerste weken andere behoeften dan team marketing of team product. Met welke tooling wordt er gewerkt? Hoe loopt het proces? Wat doen we wel en niet in de communicatie naar klanten, wie zijn mijn nieuwe sales collega’s en op welke topics kan ik trainingen volgen? Met andere woorden: wat wordt er van mij verwacht? Welke KPI’s hebben we als persoon en als team en hoe gaan we dat bereiken? Zo kunnen we er bijvoorbeeld ook voor kiezen om in de onboarding of ‘continuous learning’ fase een (online) training toe te voegen van Pieterman.
Dit is een duo-blog geschreven door Malique van Appical en Morvann van Pieterman.
