Hoe word je een aantrekkelijke werkgever voor jong talent?

Meer diversiteit in leeftijd op de werkvloer

49 jaar, dat was de gemiddelde leeftijd van de medewerkers van Rijkswaterstaat toen Luca van Melick aan haar project begon. "Net zo oud als veel van de bruggen en andere infrastructuur”, grapt de Trainee Coördinator van Rijkswaterstaat. “Om de organisatie klaar te maken voor de toekomst, waren er nieuwe mensen nodig. Met nieuwe, innovatieve ideeën.”

Tijd voor een nieuwe strategie dus. “We besloten om voor een andere verhouding in leeftijd te gaan, zodat de organisatie meer een afspiegeling van de samenleving is. Daarom werd als doel gesteld dat 60% van de nieuwe medewerkers jonger dan 36 jaar moest zijn.” Rijkswaterstaat ontwikkelde verschillende initiatieven om jongeren te werven. Met succes: het aantal jongeren steeg van 9 procent naar 19 procent.”

Een mooi resultaat! Maar hoe bereik je dat? Luca deelt een aantal tips op basis van haar ervaringen:

1. Verdiep je in de doelgroep: jong talent

Hoe maak je jongeren enthousiast om voor jouw bedrijf te werken, zeker nu de arbeidsmarkt krap is? “Wil je een nieuwe doelgroep aantrekken, dan moet je je in hen verdiepen en waarde voor hen creëren. Wie is je doelgroep? Wat zijn hun behoeften? En hoe kan jouw organisatie een verschil maken voor hen?” Rijkswaterstaat hanteerde hiervoor de volgende strategieën:

Inspelen op actualiteit met werkstudentenprogramma ‘Smarttimers’

Tijdens de pandemie verloren veel studenten hun bijbaan, zeker in de horeca. Daarom zette Rijkswaterstaat een werkstudentenprogramma op (‘Smarttimers’). Dit programma geeft studenten de kans om een dag per week bij Rijkswaterstaat aan de slag te gaan, en zo alvast werkervaring op te doen in hun studiegebied.

Meer stageplaatsen aanbieden

Waar veel bedrijven tijdens de pandemie het aantal stageplekken verminderde, of zelfs helemaal stopzette, volgde Luca een andere strategie. “Wij besloten om het aantal stageplekken te verhogen van 300 naar 600.” En daar plukt de organisatie nog steeds de vruchten van. “Wij lieten hiermee zien dat we een werkgever zijn waarop je kan bouwen.”

Na een onstabiele periode gaf dit veel stabiliteit en hoop voor een hoop studenten. Via het werkstudentenprogramma en de stageplekken raken jongeren al vroeg bekend met de organisatie. Een goede manier om ‘top of mind’ te blijven.

Geïnteresseerd in het aantrekken van Gen Z Medewerkers? Lees ons e-book

2. Interne weerstand wegnemen: generaties verbinden

Wil je ervoor zorgen dat jongeren een goede start maken in de organisatie, dan is het belangrijk dat de huidige medewerkers hen een warm welkom geven.

En dat kan soms best lastig zijn: “Veel oudere collega's denken bij jongeren aan hun kinderen. Ze zijn van mening dat jongeren eerst maar eens tien jaar bij een aannemer moesten werken voordat ze in dienst komen bij Rijkswaterstaat. Onbekend maakt onbemind zeggen ze ook wel.”

“Om deze weerstand te overwinnen, is het belangrijk om de drempel te verlagen. En dat gebeurt automatisch als er al stagiaires en studenten rondlopen. Komt er een juniorpositie vrij, dan is deze persoon al bekend bij de rest van de werknemers, waardoor het de makkelijkste optie is om hem of haar aan te nemen.”

3. Jong talent behouden met interne doorstroommogelijkheden

Studenten of stagiaires raken via het werkprogramma of een stage al vroeg vertrouwd met het bedrijf en kiezen er daarna vaker voor om te blijven. Om deze interne doorstroom te bevorderen, bedacht Rijkswaterstaat een zogenaamde ‘groene golf’. Het idee? Jongeren kunnen zich blijven ontwikkelen en doorstromen in de organisatie. Oftewel: ze kunnen blijven “rijden”. Denk hierbij bijvoorbeeld aan stagiairs die doorgroeien naar startersfuncties of traineeships.

Enkele tips van Luca om de interne stroom te bevorderen:

Maak jongeren bewust van de mogelijkheden binnen je bedrijf

“Tijdens stages geven wij jongeren regelmatig updates over vacatures, traineeships en andere mogelijkheden om te blijven. Hebben zij interesse? Dan is het makkelijker om te solliciteren. Een stagiair heeft een streepje voor, want we weten al of deze persoon bij de organisatie past en het ook leuk vindt om voor Rijkswaterstaat te werken.”

Voer een eindgesprek met aanbeveling

Een traineeship bij Rijkswaterstaat duurt gemiddeld 1,5 jaar. Op het einde van deze traineeship volgt er een gesprek met de trainee, mentor en traineemanager. “We blikken terug op de ontwikkeling van de trainee en kijken vooruit naar toekomstplannen. Past deze persoon in de organisatie? En wat zijn hun talenten?”

“Wat volgt is een aanbevelingsbrief met input vanuit zijn of haar mentor. Dit geeft de trainee meer body voor de (interne) sollicitatie, en dus een grotere kans op de baan. Het effect? De trainee voelt zich gezien en gehoord.”

Geef externe loopbaancoaching tijdens een traineeship

Alle Rijkswaterstaat trainees krijgen standaard een loopbaantraject, geleid door een externe coach. “Veel jongeren lopen rond met vragen als “Vind ik dit wel leuk?” “Wil ik hier blijven werken?”. Samen met de coach kan de trainee ontdekken wat hij of zij wil.”

“Natuurlijk loop je dan het risico dat ze concluderen dat Rijkswaterstaat niet de juiste match is en dat ze weggaan. Maar dan wel als vrienden. Met de mogelijkheid dat ze later terugkomen. Dat is beter dan ontevredenheid.”

Een goede werkgever in goede en slechte tijden

Zoals je kunt lezen in het stuk hierboven, is het creëren van een goede werkplek voor jongeren is een proces dat tijd en energie kost. Maar ervoor zorgen dat je een organisatie een plek is waar jongeren zich welkom voelen en hun talenten kunnen ontwikkelen, kan zich op vele manieren terugbetalen.

Door te investeren in jong talent en ontwikkelingsmogelijkheden investeer je in de toekomst van jouw organisatie. Streef er daarom naar om altijd een goede werkgever te zijn, in goede én slechte tijden.

‍