Op 1 augustus 2022 is er een nieuwe wet ingegaan voor werknemers: de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden. Het doel van de nieuwe regels is om werknemers meer regelmaat en duidelijkheid te geven in hun werk, en werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden te beschermen. Daarnaast hebben werkende ouders vanaf nu recht op negen weken betaald ouderschapsverlof.
Klinkt goed! Maar dit betekent ook nieuwe plichten voor jou als werkgever (en voor de werknemer). En omdat de wet al in is gegaan, is het tijd om meteen in actie te komen.
Wij zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje en geven tips voor een extra transparante communicatie tijdens de inwerkperiode.
Veel van deze veranderingen komen terug in de arbeidsovereenkomst. Maar ook in de onboarding van je nieuwe medewerkers kun je meer duidelijkheid geven. Lees je mee?
Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden
Dit zijn de meest in het oog springende veranderingen in de nieuwe arbeidswet:
- Uitbreiding van de informatieverplichting
- Kosten scholing voor rekening van de werkgever
- Nevenwerkzaamheden niet langer verboden
- Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
1. Uitbreiding informatieverplichting: vooraf op de hoogte van arbeidsvoorwaarden
Start je een nieuwe baan, dan wil je natuurlijk ook weten wat je terugkrijgt voor het werk dat je uitvoert. Hoeveel ga je verdienen? Bouw je pensioen op? Hoeveel vakantiedagen heb je, en wat is de opzegtermijn? Niet alleen fijn om te weten als werknemer, maar ook verplicht om te delen als werkgever.
Deze informatieplicht is met de nieuwe arbeidswet verder uitgebreid. Waar gaat de nieuwe medewerker werken: thuis, op kantoor of hybride? Maar ook de duur van een proefperiode, en hoe de organisatie omgaat met betaald verlof en overuren deel je van te voren.
Let op: deze gegevens moet je binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekken.
2. Opleiding betalen
Het komt vaak voor: werknemers krijgen een opleiding aangeboden, maar wel onder voorwaarde dat ze nog 2 jaar bij de werkgever blijven (terugbetalingsregeling). Of de rekening komt bij de werknemer te liggen. Dat mag dus niet meer.
Tenminste, als het gaat om skills en kennis die de werknemer nodig heeft om zijn of haar functie uit te oefenen. Hetzelfde geldt voor scholing waar de werknemer wettelijk recht op heeft of waarover afspraken zijn gemaakt in de cao. Die scholing mag de werknemer volgen onder werktijd, voor zover dat mogelijk is.
|
💡Onboarding tip Voeg een hoofdstuk toe aan je preboarding programma over waar en hoe de nieuwe medewerker cursussen kan volgen. Maar ook welke cursussen verplicht zijn en welke cursussen de werknemers onder werktijd mogen volgen. Bonustip: kijk verder dan de verplichte opleidingen. Het aanbieden van scholing helpt namelijk bij het behoud van personeel. Uit onderzoek van de ministeries van Onderwijs en Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat studerende werknemers tevredener zijn en bijdragen aan een goede sfeer (De Zaak). |
3. Nevenwerkzaamheden niet verbieden
Staat er in het arbeidsvoorwaardencontract van jouw werknemers dat het verrichten van nevenwerkzaamheden verboden is? Snel schrappen! Werknemers mogen betaalde én onbetaalde nevenwerkzaamheden verrichten. Op voorwaarde dat zij dit wel even melden aan de werkgever. Ook als het gaat om vrijwilligerswerk dus.
Verbieden mag alleen als je daar een objectieve (ook wel rechtvaardigheidsgrond) reden voor hebt. Bijvoorbeeld als je werknemer voor een directe concurrent werkt, de werktijden met elkaar botsen, of de gezondheid of veiligheid van je medewerker in gevaar komt door de nevenwerkzaamheden.
Let op: de nieuwe regels gelden niet alleen voor nieuwe contracten, maar ook voor arbeidsovereenkomsten die in het verleden zijn aangegaan.
|
💡Onboarding tip Vraag al voor de eerste werkdag of een nieuwe werknemer een bijbaan heeft, of vrijwilligerswerk doet. Dit kan eenvoudig met een feedbackmodule in een onboarding platform. Bonustip: zet een actief vrijwilligersbeleid op. Mensen die vrijwilligerswerk doen, geven aan gelukkiger te zijn (CBS). Daarnaast vindt 85 procent van de beroepsbevolking het (zeer) belangrijk dat de werkgever iets teruggeeft aan de samenleving (HR Praktijk). Goed voor je bedrijfsimago dus! |
4. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden: meer zekerheid over werktijden
Ook voor werknemers met onregelmatige uren verandert er iets. Werk je met oproepkrachten? Dan bood de wet al bescherming. Maar er is wel een extra regel: je dient referentiedagen vast te leggen. Oftewel: dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken.
Andere werknemers die vaak wisselende dagen en uren werken, krijgen aanvullende bescherming in de nieuwe wet. Ook voor deze werknemers leg je referentiedagen vast. Op deze dagen is het personeel verplicht om te komen werken.
Als je buiten de afgesproken uren om beroep wilt doen op je werknemer, mag de werknemer weigeren. Ook moet je uiterlijk 4 dagen van te voren schriftelijk laten weten wanneer je wilt dat werknemers werken. Zeg je binnen die 4 dagen af? Dan betaal je de werknemer alsnog.
Een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie
Een werknemer mocht altijd al vragen om een aanpassing van de arbeidsuren, -tijd en werkplek. Nieuw is dat hij of zij na een half jaar in dienst maximaal 1 keer per jaar (schriftelijk) kan vragen om voorspelbaardere arbeidsvoorwaarden. Als werkgever ben je verplicht om hier binnen een maand op te reageren. Voor kleine werkgevers - tot 10 werknemers - is de termijn 3 maanden.
Bekijk alle regels om te zorgen dat je aan de verplichtingen voldoet!
Uitbreiding van het betaald ouderschapsverlof
Goed nieuws voor aanstaande ouders: werknemers in Nederland hebben vanaf 2 augustus recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Tot het kind 1 jaar is, kan een ouder negen weken lang met verlof terwijl 70 procent van het salaris wordt uitbetaald.
Ouders kunnen het verlof flexibel opnemen. Bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken.
Een werknemer moet het verlof minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. En aangeven hoe hij of zij de verlofuren wilt opnemen. Je mag dit verzoek niet weigeren. Alleen de verdeling van de werkuren mag je weigeren, als het verlof het bedrijf ernstig in de problemen brengt.
|
💡Onboarding tip Bied je extra voordelen aan (nieuwe) ouders? Zoals kolfruimtes, flexibel werken of het aanvullen van het betaald ouderschapsverlof. Deel het dan op je werken bij-pagina. Deze voorwaarden kunnen doorslaggevend zijn bij het kiezen voor een nieuwe baan. Communiceer deze voordelen opnieuw als de werknemer in dienst is, zodat hij of zij goed op de hoogte is. |
Meer informatie over wat dit betekent voor jou als werkgever, vind je op de website van het UWV.
